「成長プラン」

ワークショップ

設計

とは？

​障害者雇用の

新しい常識

を

​創造する

プロジェクト

障害のある人の「成長ステップ」見える化プロジェクトは、2018年から開始し、当社が有する障害のある人へのキャリア支援に関する実績と知見を軸に、人材開発領域の専門家や産業・組織心理学の研究者、特別支援教育の実務家による専門的・学術的知見をもとに、知の探索を行い、障害者雇用の未来を探求し続ける現在進行形の取組みです。

​障害者雇用の

現場に

寄り添い

誕生した

実践的

ワークショッププログラム

これまでの取組みを通じて寄せられた障害者雇用現場の声を集め、その声に応える形で「『成長プラン』設計ワークショップ」を開発、リリース致しました。

本ワークショップでは、社員一人ひとりの可能性を信じ、成長に向けて歩み続ける職場を目指し、こだわりを持ってワークショップを設計しています。

障害者雇用現場を取り巻く課題

組織内で多様性を活かす為には、ともに働く人たちが「障害（違い）」を知ることはもちろん、障害のある社員一人ひとりの「成長ステップ」、すなわちキャリアマップ上の「現在地」と「目的地」を職場と本人の間でタイムリーに共有することが重要です。しかし、障害のある人が働く現場では、「対話」を軸に上司・部下双方が相互理解を深め、一人ひとりの成長を導くような環境が整っておらず、個を活かす障害者雇用の実践に課題を抱えています。

01

ISSUE

障害のある社員に成長し、組織に貢献してもらいたいと考えているが、「個」を活かしながら成長へ導く“プロセス”とその“働きかけ”について、具体的なイメージが持てない

障害のある社員との定期面談は行っているものの、本人の“働きがい”を高めるような適時適切なフィードバックが出来ておらず、担当業務が属人化してしまったり、上司・部下双方の関係性がマンネリ化している

02

職場内で障害に関する知識が乏しかったり、障害のある社員と十分なコミュニケーションが取れていないことで、職場・本人双方が、ともに働くことのメリットを享受できず、負担感を抱きながら、成長の可能性に蓋をしている

03

​障害のある社員・職場

​双方が抱く

「成長へのねがい」

​をカタチにする

”打ち手”がない

01

「成長」と「働きがい」の

02

​「対話」の活性化

見える化

私たちが持つ「違い」を正しく知り、一人ひとりの「成長」と「働きがい」の見える化を通じて、障害のある社員の「キャリア開発」を実践します。

社員一人ひとりの“成長”を導き、“働きがい”を高めていく為に、障害のある社員と担当上司等との日々の「対話」と「フィードバック」を重視します。

03

​「ありたい関係性」の

言語化

障害のある社員の可能性を信じ、成長への働きかけを継続するために、ワークショップ参加者自身が、 障害のある社員との「ありたい関係性」を相互に語り、実際の行動に繋げる時間を大切にします。

ワークショップ内容

個を活かす障害者雇用の実践を習得、

​5つのステップ

障害者雇用によくある

採用・配置・育成・定着の課題

を克服する

職場づくりをご支援します

​「違い」

を知る

#障害理解

#困り感の共有

#当事者の声

#障害に関する知識

学術的な知識を背景に「障害」を学び、日々の実践知と融合させながら、「違い」への理解を深めて頂きます。また、障害のある社員が、職場でどのようなことに「困り感」を抱いているのか、本人との対話から知り、ご自身との経験や感じ方の「違い」を知る機会にして頂きます。

STEP02

​「ヒト（現在地）」の

#働く力（認知機能の成長ステップ／人材要件表）

#上司間の対話

#障害理解

障害のある人一人ひとりの「働く力」を中心に見える化を行い、「現在地」を明らかにします。「職業興味」や「職業価値観」の可視化は、ご依頼に応じて実施しております。

​特に、「働く力」の可視化にあたっては、障害種別によってアプローチの方法が異なります。ご相談ください。

ご参考）知的障害のある社員を対象として可視化を行う場合…

■「働く力」の可視化では、働く力の基盤となる「認知機能」に焦点をあて、ウェクスラー式知能検査の知見をもとにしたフレームワークを用います。フレームワークを活用しながら、社員一人ひとりの「現在地」に関する認識を上司（職場サポーター）間ですり合わせることに焦点をあてたワークショップを設計します。

■「職業興味」や「職業価値観」については、職業選択理論やモチベーション理論をもとに開発したアセスメントツールを活用し、一人ひとりの「現在地」を明らかにしていきます。

STEP03

​「シゴト（目的地）」の

見える化

上司・部下双方に考える成長に向けた「目的地」について、上司間で職務分析に取り組んで頂き、「目的地」となる業務の「ジョブ要件」を作成して参ります。

「ジョブ要件」の作成にあたっては、豪州政府の社会サービス省（Department of Social Services）が提供する「Job requirements（2021）」の枠組みを参考に開発したツールを用いて、障害種別に応じて内容を編集します。

#成長プラン（OJTプラン）

#キャリア開発

#対話機会

#障害のある社員との関係性

#働きがい（エンゲージメント）

#パルスサーベイ

STEP2・3で明らかになった「現在地」と「目的地」を踏まえて、障害のある社員一人ひとりの「成長プラン」を検討、設計するワークショップを行います。

​

その上で、パルスサーベイを用いて障害のある社員一人ひとりの「働きがい」を見える化し、社員の成長への意欲を原動力に、業務パフォーマンス向上を目指す働きかけを実践して頂きます。

​

また、プログラム終了後も、障害のある社員のパフォーマンスを最大化し続けるために、プログラム参加者同士が、職場における立場や役割を超えて、障害のある社員と共に働く未来について語り合う時間が大切であると、私たちは考えています。

​

そこで、参加者の皆さんが、障害のある社員の皆さんとどのように働いていきたいかを今一度考え、発話し行動する時間をデザインしています。

STEP05

#フィードバック

#成長の振り返り（本人）

#成長支援の振り返り（上司）

#障害者雇用を通じた学び（上司）

STEP4から1ヵ月半～3ヵ月程度の時間をおいて、「成長プラン」の成果を振り返り、障害のある社員の具体的な成長はもちろん、上司による障害のある社員への働きかけを確認していきます。

とりわけ…

上司として、障害のある社員の成長を信じ、あきらめることなく働きかけを継続出来ているか？

また、

障害のある社員自身は、当初決めた「目的地」を意識し、挫けることなく日々の業務に取り組めているか？

について、双方がしっかりと振り返る時間を大切にして、上司・部下の「成長」をあきらめない気持ちをつなぎ合わせて参ります。

受講者の声

30代女性／特例子会社／一般職

20代男性／介護福祉事業／主任職

40代男性／特例子会社／課長職

意識的に社員と関わり、社員のことを良く知る大切さと難しさを改めて感じました。これまでも社員との何気ないコミュニケーションは大事にしてきましたが、社員の成長に向けて、「現在地」と「目的地」の認識をすり合わせるプロセスは、新たな発見が多かったです。一方で、知的障害のある社員の自己理解をどのように深めていくか、難しさもあり試行錯誤中ですが、ワークショップでの学びを活かして、根気よく関わり、これからもお互いの理解を深めていきたいと思います。

日々の忙しさの中で、部下の成長と自分の働きかけについてじっくり考える時間が持てず、その場の状況と勢いで動いていることに気づきました。

また、障害のある職員と今後どのような関係性で働きたいのかを考え、同僚と共有する中で、ワークショップに参加していない職員を巻き込みながら、すべての職員が働きやすいと思える職場を作っていきたいと思いました。

ワークショップ内の意見交換や発話セッションの時間を通じて、障害のある社員の成長を考える一方で、自分自身の働き方やキャリアを振り返っていることに気づきました。

キャリアを考えることは、障害のある社員だけでなく、障害のない社員も十分に出来ていないので、今回の学びを一般社員のキャリア開発にも活かしていくことが大事であると感じています。

取組み事例

障害のある人の「成長ステップ」見える化プロジェクト

「成長プラン」設計ワークショップ

（ブックオフグループホールディングス

株式会社　特例子会社）

お互いを高めあえる職場づくりが欠かせない

エンゲージメントの向上には、

取組み事例：ソニー希望・光株式会社

（ソニー株式会社　特例子会社）