障害がキャリアを積む上で”障害”にならない社会の実現
事業紹介 / What we do
障害のある人の「成長ステップ」見える化
障害のある人の「成長ステップ」見える化
プロジェクト
とは？
●
個の活躍に向けて、
（働く力／職業興味／価値観）
見える化します。
３つの視点
から、障害のある人、一人ひとりの
「成長ステップ」を
成長
●
組織内の「対話」を
活性化し、
ー「個」の成長が
「組織」の成長へー
「成長」へと導くツール
を活性化します。
可視化された「成長ステップ」
「対話」
をもとに、
成長支援に
不可欠な組織内の
「対話」を軸に、
●
「個」の成長を「組織」の成長へ
サービスをご提供します。
内省
対話
ワークショップ
つなげる
本プロジェクトは、⼈材領域で優れた新しい取り組みを積極的に⾏っている企業を表彰するアワードである「第９回日本HRチャレンジ大賞」(後援：厚生労働省、中小企業基盤整備機構（中小機構）、東洋経済新報社、ビジネスパブリッシング、HR総研(ProFuture))において、「奨励賞」を受賞いたしました。
ISSUE
障害者雇用現場を取り巻く課題
組織内で多様性を活かす為には、社員一人ひとりの「成長ステップ」、すなわち一人ひとりの成長を示す「現在地」と「目的地」について、職場と本人で共有していくことが重要です。しかし、障害のある人が働く現場では、社員一人ひとりの「今とこれから」を見える化するための手法や、可視化された事実に基づき対話を重ねながら「個」を活かす、障害者雇用のマネジメントプロセスに課題を抱えています。
01
ISSUE
障害のある社員一人ひとりが有する、自身の強み・苦手なところ、仕事への興味、仕事で大事にしている価値観について、職場内で共有出来ていない
障害のある社員一人ひとりの「個」を活かした、効果的な成長支援が職場内で行えていない
02
ISSUE
社員一人ひとりの「個」を活かす採用、配置、職域開拓等、組織の発展を導く場面で社内のコンセンサスを取りにくい
03
ISSUE
障害のある社員、一人ひとりの
「現在地」と
目的地」を知る
社内共通の “ものさし” がない
そこで…
障害のある人の「成長ステップ」見える化
プロジェクト
学術的な知見に基づき開発したツールを活用して、一人ひとりの「働く力」、「職業興味・職業価値観」を可視化し、障害のある社員一人ひとりの「現在地」と「目的地」を踏まえたオーダーメイドの成長プランを設計して行きます。成長プランの設計にあたっては、プランの策定だけでなく、障害のある社員と上司（職場サポーター含む）、並びに上司間の対話にもフォーカスしていきます。
でサイクルを回し、
個を活かす障害者雇用の基礎を習得、
4つのステップ
２つのオプションステージで、
障害者雇用の更なる発展につなげます
STEP02
「現在地」
内省と対話
「目的地」
「個」
STEP01
見える化
「成長プラン」
振り返り
STEP04
STEP03
「成長プラン」
設計と実施
ヵ月
3
～
6
#働く力
#「見立て」すり合わせ(上司)
#職業興味・職業価値観
#アセスメント
#ワークショップ
#”障害”の理解啓発
#対話機会
#キャリア振り返り（本人）
#マネジメント振り返り（上司）
#成長プラン
#個別化
#成長支援
#ワークショップ
#職場実践
#レビュー
#ワークショップ
#上司（職場サポーター）の成長
「仕事」
見える化
OPTION
#ジョブ・タスク要件
#職域開拓
OPTION
「チーム
・組織」
見える化
#職務満足度調査
#人事施策検討
OPTIONステージ
STEP01
「個」の
見える化
#働く力（認知機能）
#”障害”の理解啓発
#「見立て」すり合わせ(上司)
#職業興味・職業価値観
#アセスメント
#ワークショップ
障害のある人一人ひとりの「成長ステップ」について、 「働く力」や「仕事への興味（職業興味）」、「仕事をする上で大事にしている考え（職業価値観）」 の視点から見える化をおこないます。
ー「働く力」の可視化では、働く力の基盤となる「認知機能」に焦点をあて、WISC/WAISに代表される知能検査に関する学術的知見を基礎に編み出したフレームワークを用います。フレームワークを活用しながら、社員一人ひとりの「現在地」に関する認識を上司（職場サポーター）間ですり合わせることに焦点をあてたワークショップを設計します。
ー「職業興味」や「職業価値観」については、職業選択理論やモチベーション理論をもとに開発したアセスメントツールを活用し、一人ひとりの「現在地」を明らかにしていきます。
STEP02
「現在地」と
「目的地」
内省と対話
#キャリア振り返り（本人）
#対話機会
#マネジメント振り返り（上司）
STEP1で明らかになった「働く力」、「職業興味」や「職業価値観」について、「現在地」を本人と上司（職場サポーター）の双方で共有、相互理解をはかっていきます。
その上で、今後目指していきたい「目的地」について、本人の想いと会社としてのビジョンをすり合わせながら、個の成長を導き、ワクワク感が感じられる働き方を考えていきます。
STEP02
「現在地」と
「目的地」
内省と対話
#キャリア振り返り（本人）
#対話機会
#マネジメント振り返り（上司）
STEP1で明らかになった「働く力」、「職業興味」や「職業価値観」について、「現在地」を本人と上司（職場サポーター）の双方で共有、相互理解をはかっていきます。
その上で、今後目指していきたい「目的地」について、本人の想いと会社としてのビジョンをすり合わせながら、個の成長を導き、ワクワク感が感じられる働き方を考えていきます。
STEP03
「成長プラン」の
設計と実施
#OJTプラン
#個別化
#成長支援
#ワークショップ
#職場実践
STEP2で明らかになった「現在地」と「目的地」を踏まえて、障害のある社員一人ひとりの「成長プラン」を検討、設計するワークショップを行います。
日々の業務において、障害のある社員にどんな成長を期待しているのか、その成長を支援するためには、どんな強みを活かせるか。また、明らかになった課題は乗り越えられるものなのか、日々の現場に思いを寄せながら、上司（職場サポーター）の皆さんでディスカッションし、本人と「成長プラン」を共有の上、個別化された成長支援を実践していきます。
ご要望に応じて、障害のある社員の「成長プラン」を考えるだけでなく、上司（職場サポーター）の皆さんにも、ご自身の「成長プラン」を検討して頂き、共に成長できる時間をワークショップ内に設計することが可能です。
STEP04
「成長プラン」の
振り返り
#レビュー
#ワークショップ
#上司（職場サポーター）の成長
STEP3から3か月～半年の時間をおいて、「成長プラン」の成果を振り返り、障害のある社員の成長を確認していきます。
また、障害のある社員の成長を導く上司（職場サポーター）の皆さんの成長支援スキルについても振り返りを行い、部下の成長を通じた上司の成長も視野に取り組んでいきます。
OPTION
「仕事」の
見える化
#ジョブ・タスク要件
#職域開拓
#コンサルテーション
社員一人ひとりの「働く力」や「職業興味」や「職業価値観」が明らかになることで、個を活かすための土台が出来上がります。その上で、一人ひとりの個性を生かした配置を行うために、既存業務のジョブ・タスク要件の可視化はもちろん、今後、開拓予定の業務についても、どんな「働く力」が、どの程度必要になるのか、独自のフレームワークを用いて分析して行きます。
OPTION
「チーム・組織」の
見える化
#職務満足度調査
#人事施策検討
#リサーチコンサルテーション
障害のある社員が、日々働いている職場に対して、どのような期待や感情を抱いているのか、社員の「声」をデータとして客観的に把握し、会社の「強み」と「課題」を可視化していきます。
「個を活かす」職場環境づくりに向けて、過去に行った他社でのES調査データも踏まえながらご報告し、エビデンスに基づいた組織課題の解決にご活用して頂きます。
ADVISER
プロジェクトアドバイザー
弊社では、障害者関連領域だけでなく、他領域の専門家の方々と積極的に連携し、これからの時代を見据えた障害者雇用領域における新たな知を創造して参ります。
目白大学 人間学部 心理カウンセリング学科
専任講師 大嶋 玲未 氏
【略歴】 立教大学にて博士号（心理学）を取得後、同大学にて学術調査員、助教を経て現職。 専門は、産業・組織心理学。「人々が生き生きと働ける組織づくり」を目指して、企業組織の抱える課題に心理学的な視点からアプローチをする。多数企業にて各社の課題に応じた現状調査や、人材・組織支援を行う。
タレンタ株式会社
代表取締役社長兼COO 田中 義紀 氏
【略歴】 「Work Happy!な世の中を創る」をミッションとし、国内外の最新のクラウド型HRテクノロジーソリューションを取り扱うタレンタ株式会社にて、成長の見える化・現場コミュニケーションの活性化・人事業務の効率化/高度化・内的動機づけの促進を狙った最先端ソリューションの発掘や日本企業への適用手法を開発し、サービスとして展開している。
慶応義塾大学院理工学研究科管理工学専攻修了。日本オラクル株式会社、日本ヒューレット・パッカード株式会社を経て、2009年にタレンタ株式会社の母体であるサンブリッジグループに参画し、現在に至る。
VOICE
ワークショップ受講者の声
特例子会社 職場サポーター（1年目）
職場サポーターとしての経験が浅い私のようなスタッフと、支援経験が豊富な社員の間で、障害のある社員の見立て（評価）にどんな違いがあるのが、具体的に知ることが出来て面白かった。上司（経験豊富な責任者）が、どんな視点をもって社員の成長を考え、実践しているか学べたことは有意義だった。また、普段の仕事で不安に思っていたサポート方法についても、具体的に意見交換が出来て、安心感を感じる機会になった。
特例子会社 マネージャー職（5年目）
「認知機能」の成長ステップは、年1回の評価面談と異なり、その評価を裏付ける素材になると思った。年1回の評価面談では、あまり状態に変化が見られず、評価する意義を見失いやすいが、「認知機能」の成長ステップを使って、一人ひとりの働く力を可視化することで、年次評価に至った要因（成長を阻む要因）や成長へのプロセスを本人とだけでなく、サポーター同士で考えることが可能になった。
知的・発達障害とは何かについて、これまで様々な研修で事例研究等を通じて学んできたが、今回のワークショップはこれまでにない視点から、日々の実践を振り返ることが出来た。何より、「認知機能」の成長ステップ一覧を読んでいると、特に知的・発達障害の人がどんなことに難しさを感じるのかが理解出来たし、サポーターとしての役割を再認識することが出来た。障害のある社員の成長支援を通じて、私自身が会社に貢献していきたいと思う。
特例子会社 職場サポーター（10年目）
ACHIEVEMENT
プロジェクト事例
障害のある人の「成長ステップ」見える化プロジェクトは、2018年から2019年にかけて、
ソニー希望・光株式会社の皆様と共に、最初の一歩をスタート致しました。
CASE
ソニー希望・光株式会社 様
（ソニー株式会社 特例子会社）
【 会社プロフィール 】
ソニー希望・光株式会社は、2002年4⽉にソニー株式会社の特例⼦会社として設⽴される。ソニー株式会社の創業者、井深 ⼤⽒の信念を受け継ぎ、障がいの有無に関わらず、だれもがチャレンジしながら成⻑できる職場環境づくりを進めている。主な業務内容としては、清掃、リユース・リサイクルなどの「オフィス環境整備」、社内メール集配、総務カウンター、研修テキスト印刷、名刺作成、⼈事・経理書類処理などの「業務サポート」に加え、新たな業務領域として、映像のデジタルアーカイブ、⽂字起こし、ソフトウェアQAなどの「IT・映像関連業務」にもチャレンジしている。
ソニー希望・光株式会社HP：
【 実施概要 】
本プロジェクトでは、ソニー希望・光株式会社で働く障害のある社員の皆様にも参加して頂き、⽇々の業務における『成⻑ステップ』を職場サポーターの⽅々と振り返りながら、お互いの「共通認識」を作り上げていきました。その上で、障害のある社員の⽅々が、現時点でどの成⻑ステップに位置しているのかを本⼈、会社側が双⽅に把握すると共に、仕事に対してどんな興味や思いをもって働いて
いるのか、職業興味や価値観についても、⽬⽩⼤学⼤嶋研究室の協⼒のもと明らかにしました。こうして得られた社員の皆様の声から、誰もが成⻑できる職場環境とはどのような姿かを知り、今後の課題解決の可能性を探る機会としました。
※企業名、担当者肩書き、プログラム名は導入当時のものです。
（2020年2月取材）
エンゲージメントの向上には、
組織で働くすべての人の「成長実感」が欠かせない
「多様な個性を活かし、信頼される存在として成⻑し続け、すべての⼈の⼼を豊かにする」というビジョンのもと、⼒強いリーダーシップで新しい障害者雇⽤の在り⽅に挑戦する⼤庭社⻑。これからの障害者雇⽤の進む⽅向性を、現場で思考しながらプロジェクトに携わったサポーターと共に「知的障害のある⼈の『成⻑ステップ』⾒える化プロジェクト」についてお話しを伺った。
ソニー希望・光株式会社
代表取締役社長
大庭 薫 様
業務サポート１課サポーター
関⼝ 拓也様
オフィスサービス課サポーター
峯⼭ 優⼦様・太⽥ 裕⼦様
今回、研修を導入されたきっかけを教えて下さい
今回、プロジェクトを導入されたきっかけを教えて下さい
大庭社長：
ソニー希望・光の社員全員で考えた「ありたい姿」には、「信頼される存在として成⻑し続けたい」という⾔葉が⼊っています。では、成⻑とは何か？「Aさん、頑張っているよね。成⻑したよね。」「Bさん、頼りになるよね。」「Cさん、伸びているよね。」という会話はよく聞きますが、「いつに⽐べてどこまで成⻑したのか？」「では、Dさん、Eさんはどうなのか？」、サポーターによっても感じ⽅が違うのではないかと、共通の物差しの必要性を感じていました。そんな時に、Connecting Point の阿部さんから業務スキル、職業興味、価値観から成⻑ステップを⾒える化する取り組みをお伺いしました。個性豊かなソニー希望・光のスタッフ⼀⼈ひとりが、成⻑していく様が⾒える化され、⼀⼈ひとりの思いや価値観に寄り添うことができれば、本⼈、⽀援する側双⽅のエンゲージメント向上につながるのではないかと考えました。
1 年間のプロジェクトを終えてのご感想を教えて下さい
大庭社長：
今回のプロジェクトでは、スキル測定や対話やアンケートを通じて⼀⼈ひとりの現在地を知ることからチャレンジしました。それぞれの作業でサポーターとスタッフ間での対話が⽣まれ、また客観的なデータから普段薄々感じていたことを確証することも出来ました。私⾃⾝の⼀番の気づきは、⼀⼈ひとりが仕事で⼤切にしていること、めざすことは違っても、「成⻑や貢献している」という実感を得たいという思いは誰もが共通して持っているということでした。だからこそ、成⻑や貢献をより実感できる仕組みが重要だということを改めて認識しました。このプロジェクトから得た気づきや⼿法を活かして、全社員が相互に成⻑を確認し合える、安⼼して活躍できるインクルーシブな職場づくりを進めていきたいと思っています。
関⼝様：
会社として未知の試みで、これまでサポーターの経験や勘に頼っていた部分を数値化しようとする⼿法は⼤変勉強になりました。スタッフ個々の分析結果につきましては、新しい発⾒よりも、これまでの⾃分の⾒⽴てが間違って無かった事が確認できた気がします。「作業観察記録」を拝⾒すると、たった1回の検査で、これまで私が感じていた個々の特徴があぶり出され、そのまま⽂章化されている印象を受けました。
今回の結果を踏まえて、想定していたほど個⼈差がつかなかった検査項⽬はどこかを深掘りして頂き、今後、⽇本中の特例⼦会社に導⼊されるツールに進化されることを願います
峯山様：
いつもと違う⽬線で⾏うということで多少不安はありましたが、いざ検証やインタビューを⾏ってみると⽇々の仕事からは気付かなかった個々のメンバーのことや、こんなことに興味があるんだなということを⾊々知ることが出来ました。
太田様：
普段⾏っている仕事とは違う分野の職業に対し、スタッフがどのような興味をもっているのか、その興味を形成しているもの（価値観）はどのようなものなのか、このプロジェクトを通して知ることができました。一緒に働く中では⾒えてこなかった、スタッフの新たな側⾯や思いを知るとても貴重な機会となりました。プロジェクトを⾏ってみての気づきに「誰か・何かに貢献できること、喜んでもらえることを重要視しているスタッフが多い」ことがありました。更に、「選んだ職業を通してなにを⾃分の強みとしてとらえているのか」を知ることにもなりました。この辺りがこのプロジェクトの素晴らしさだと思います。
プロジェクトから得た気付きを、今後、職場内でどのように活かしていきたいか教えて下さい
峯山様：
貴重な経験をさせて頂き良い機会となりました。今回のことを参考に個々の違いを認め、これからの業務に活かし効率良く進めるかたちにしたいと思います。また今後の新たなメンバーに対しても同様に成⻑に繋げることができるようにチャレンジしていきたいです。
関⼝様：
スタッフにはこれまで通り、個々の特徴を踏まえて真摯に向き合って参ります。
太田様：
今回のプロジェクトで得られたスタッフひとりひとりへの気づきを業務を任せる際の役割分担に活かしています。もちろん、事前にスタッフには打診をしたり、始めてからもフォローは⾏いますが、これまでとは違った仕事を任せる⼒強い後ろ盾になってくれています。特に勤続年数の⻑いスタッフにとって、また新たな「やりがい」や「仕事への関⼼」を持つきっかけに繋がるといいなと期待しています。
今後、貴社が歩まれる5 年後のビジョンを教えて下さい
大庭社長：
ソニー希望・光は、特例⼦会社という枠に留まらず、⼀⼈ひとりが光り輝いている会社として、より豊かな社会づくりに貢献していくことをめざしています。その⼀環でAVやITテクノロジーを活⽤した新しい業務領域にもチャレンジし、ソニーグループの商品・サービスのアクセシビリティ向上や、より良い商品づくりにも貢献できればと考えています。これまでオフィス環境整備や事務サポートで培ってきたノウハウや得てきたクライアントからの信頼という⼤きな財産を⼤切に活かしながら、会社としても成⻑してまいります。そのためにも、誰もがありのままに能⼒を発揮できる安⼼できる職場づくりをめざしてまいります。
障害のある人の「成長ステップ」見える化
プロジェクトの実施について
本プロジェクトを活用したワークショップ等にご興味のある方は、以下のフォームより
お気軽にお問い合わせください。
株式会社Connecting Point