障害がキャリアを積む上で”障害”にならない社会の実現
導入の効果
効 果 01
客観的視点の確保
障害の有無に関わらず、一人ひとりが力を発揮するためには、組織の内側だけでは気づきにくい視点が必要です。第三者の客観的な見立てが、取り組むべき方向を整え、より確かな成長支援につながります。
効 果 ０2
関わりの内省
日々の関わりが、「その人の強みを生かす関わりになっているか」、「環境や関係性が“障害”になっていないか」を振り返る機会を提供します。
上司・同僚・先生など、立場や役割に関わらず、その人に関わるすべての人が自分の関わりを見つめ直すことで、より良い関係性が育まれていきます。
効 果 ０3
価値観の共有と再認識
組織が大切にしていることを、日々の実践の中でどのように育てていくのかを振り返る時間が欠かせません。
弊社パートナーとの対話を通じて、「なぜこの支援をするのか」といった行動の意味づけが再確認されていきます。その積み重ねが、理念や価値観が現場に根づく土台となります。
企業現場における課題感
障害のある社員の成長を支える現場では、本人と周囲の関わり方の両方に、課題が生まれています。
■社内だけでは伝わらない。外部の“斜めの関係性”が必要
上司や同僚からのフィードバックだけでは、本人の成長が頭打ちになる。
社外の第三者だからこそ届く言葉や視点が必要だと感じている。
■一緒に働く社員のエンゲージメントが下がっている
ともに働き、日々の成長支援を担う社員が、業務とのバランスや関わり方に迷いを抱え、モチベーションが下がるケースが増えている。
■成長支援が“属人的”で、組織としての仕組みになっていない
成長支援の質が担当者の経験や価値観に左右され、組織として再現性のある支援ができていないと感じている。
■障害のある社員だけでなく、“支援する側”のキャリアも広げたい
支援者が「サポート役（例：ジョブコーチ）」に固定され、キャリアの広がりが見えにくいという課題がある。
Ⅰ. 関わり方を育てる成長支援セッション（企業向けサービス）
障害のある人が、その人の力を発揮しながら成長していくためには、日々の関わりや環境を丁寧に観察し、「仕事の成功」という大きな目標に向かって協振しながら相互成長していける人の存在が欠かせません。私たちは、企業の中でその役割を担う上司・同僚など、日々関わる方々の視点の持ち方やキャリアを共に育てていくパートナーとして活動しています。現場での気づきや関わり方を共に見立てながら、一人ひとりの成長を支える関係性づくりをサポートします。
取り組みのかたち
1. 活躍する現場の観察
ご本人（障害のある社員）が取り組む業務の様子を丁寧に観察し、
強み・つまずき・環境要因を把握します。
2. 事前の目標設定と自己整理
ご本人が、あらかじめ目標・自分ができること・難しいと感じていることを事前に整理して毎回のセッションにのぞみます。
3. ご本人からの共有（目標と打ち手）
当日、ご本人が自分の言葉で、
「目標」と「そのための打ち手」を説明します。
4. 第三者からの問いとフィードバック
弊社パートナーから、ご本人の気づきを深める問いかけとフィードバックを行います。
社内では得にくい“斜めの関係性”が、ご本人の成長を後押しします。
5. 三者での対話（ご本人 × 上司・同僚 × Connecting Point）
目標の再認識・次のアクションの検討・関わり方のすり合わせ
を行い、現場での関係性を整えます。
Ⅱ. 社内教育体系の構築と研修カリキュラムの設定（特例子会社向けサービス）
企業の中で、障害のある社員の成長を支えるためには、日々の関わり方だけでなく、組織として「関わる人たち」が成長できる仕組みが欠かせません。Connecting Point では、現場の実態に合わせて、教育体系や研修カリキュラムを企業とともに再設計しています。
取り組みのかたち
1. . 教育体系に関する知見の共有
障害のある社員の成長支援に必要な視点や、インクルーシブな職場作りに必要な視点を、弊社が10年間に及ぶ実践から得た知見を共有します。
2. 現状の教育体系の把握
貴社理念はもちろん、現在の研修内容・成長ステップなどを共有いただき、現状を整理します
3. すり合わせ・ディスカッション
現状と理想のギャップを一緒に見立て、何が機能しているか、どこに課題があるか、どのような関わり方を育てたいかを対話しながら整理します。
4. 新しい教育体系の構築
これまでのディスカッションをもとに、成長ステップ、研修カリキュラム、関わり方のガイドラインなどを再設計し、貴社の現場に合った教育体系をつくります。
Ⅲ. 障害者雇用をテーマにした研修ーインクルーシブな実践につながる学びの場ー
障害者雇用に関わる上司・同僚・人事担当者が、現場での関わり方や成長支援の視点を学ぶための研修を企画・実施します。制度や知識の理解にとどまらず、“現場で実践できるインクルーシブな関わり方” を育てることを目的としています。
取り組みのかたち
1. ニーズヒアリング
現場の状況、参加者の役割、研修で解決したい課題を丁寧にヒアリングします。
2. 研修企画
ヒアリング内容をもとに、関わり方の視点、インクルーシブな実践につながる考え方、現場の事例などを組み込んだ研修を設計します。
3. 研修実施
講義・対話・ワークを通じて、障害者雇用の本質、強みの見立て、関わり方の内省、現場での実践につながる視点を学びます。
4. 振り返り（任意）
研修後に、参加者の気づきや現場での活用ポイントを簡単に整理します。
必要に応じて、次のアクションの検討も行います
Case
01
株式会社ひなり 様
（伊藤忠テクノソリューションズ株式会社 特例子会社）
【会社プロフィール】
2010年4月設 立。伊藤忠テクノソリューションズ株式会社の特例子会社として、2010年5月に認可を受け、現在は、首都圏を拠点に、CTCグループ社員向けのマッサージサービス、グループオフィス内の美化清掃、ユニフォームの洗濯サービス、電子機器のリサイクル事業を行っている。また、静岡県浜松市を拠点に、アグリサポート（農作業の請負）に取り組む等、幅広い業務で障害者雇用に取り組んでいる。
【実施概要】
企業内サポーター6名を対象にした「スキルアップ研修」を実施。グループワークを取り入れながら、組織内の課題を整理し、解決への方向性を探る。最終回には、障害のある社員24名を含め、ロールプレイを通じて、組織の一体感と業務意識に対する共通基盤の構築を目指した。
※企業名、担当者肩書き、プログラム名は導入当時のものです。
（2016年3月25日取材）
障害の有無に関わらず、社員一人ひとりのスキルアップが継続発展する組織作りに欠かせない
それぞれの社員の力を伸ばし、新しいことに果敢にチャレンジする。その為には、豊かで健康的な職場作りが欠かせないと、会社としての姿を語る髙草社長。現場をまとめる近松様と共に、今回、ご導入頂いた「スキルアップ研修」についてお話を伺った。
株式会社ひなり
株式会社ひなり
代表取締役社長
髙草 志郎様
チーフサポートマネージャ
近松 忠真様
今回、研修を導入されたきっかけを教えて下さい
ひなりは設立6年目に入り、障がいスタッフもサポートマネージャ（管理・支援者）も多くなり、職域も増えてきたので、サポートマネージャのチームワークをより強め、障がいスタッフとも一体感をもって業務に取り組めるようにしていく必要性が出てきました。
そんな時に、福祉業界と企業でも障がい者支援経験があり、また海外でも、障がい者支援の勉強もされたConnetingPointの阿部さんと出会えて、ひなりの状況に即した研修を企画してもらえることになりお願いすることにしました。
今回の研修を実施しての感想と今後の抱負をお聞かせください
今回の研修はサポートマネージャが障がいスタッフのケースを題材に業務指導を検討し、障がいスタッフと一緒のロールプレイを行うことでサポートマネージャ間での共有とチームワークの醸成ができ、研修目的を達成できました。
サポートマネージャからはこの研修モデルを継続したいとの要望も出るなど参加者の納得感が強かったので、今後もこの研修を通じてサポートマネージャの共通認識の強化と障がいスタッフとの一体感を持って業務を遂行できるように、新たなテーマを決めていき継続していきたいと思っています。
Case
02
ビーアシスト株式会社 様
（ブックオフコーポレーション株式会社 特例子会社）
【会社プロフィール】
2010年10月設立。ブックオフコーポレーション株式会社の特例子会社として、2010年12月に認可を受け、現在は、首都圏（東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県）を拠点にBOOKOFF店舗内における各種受託業務（本・トレーディングカード・子供服の加工補充、店内整備等）を行っている。知的障害のあるメンバーを多数雇用し、店舗との密接な連携のもと、簡易業務だけでなく、お客様対応も含めた幅広い業務に挑戦している。
【実施概要】
企業内サポーター18名を対象にした「障害者雇用スキルアップ研修」を実施。前半は、サポーターの皆さんが考える「障害とは何か」、「障害理解とは何か」を振り返り、企業内サポーターとしての役割を考える。後半には、グループワークを取り入れながら、ビーアシスト社独自の「サポート方針」に照らして、日々の人財育成を客観的に振り返り、今後の人財育成の在り方について考える機会とした。
※企業名、担当者肩書き、プログラム名は導入当時のものです。
（2016年9月27日取材）
障害のある人の自立を支えるには、
プロフェッショナルとして
障害者雇用に関わる人財の育成が重要だ
「障害のある方が自立し安定して働くことのできる環境を創造する」「そのためには、プロフェッショナルとして障害者雇用に関わる人財を育成し、一人ひとりの個性を見極めながら成長し続けられる職場環境が欠かせない」と語る永谷社長。教育研修を担当する深水部長と共に、今回、ご導入いただいた「障害者雇用スキルアップ研修」についてお話を伺った。
ビーアシスト株式会社
代表取締役社長
永谷 佳史様
ビーアシスト株式会社
人財開発部長
深水 清志様
今回、研修を導入されたきっかけを教えて下さい
永谷社長：
設立から約６年が経ち、「業務と支援のバランスをもう少し現場レベルでコントロールができないか」と考えたときに、サポートする側の知識やスキルだけでなく、「マインドが重要」と思うようになりました。周りを見ると知識やスキルの参考文献や研修は多くありますが、サポートする側のマインドに関する研修が見当たりませんでした。そこでフィロソフィとなるサポート方針を社内プロジェクトで取りまとめ、教育研修を行う部署を立ち上げ、自力で研修会を始めました。そうした時期にConnecting Point社長の阿部様と出会い、話をお聞きし、資料を拝見する中で共鳴するものを感じたため、研修をお願いすることになりました。まずは当社を見学していただき内情を理解した上で、当社にあった研修のプログラムを組み立てていただきました。
今回の研修を実施しての感想と今後の抱負をお聞かせください
深水部長：
今回、Connecting Point様のセミナーとグループワークを通じ、サポート側のスタッフが、日ごろの障害者メンバーに対する接し方、自身の役割について改めて考える1日となりました。障害者メンバーの自立を念頭に、自分たちにとって「今必要と思われるアクションプラン」を考えることで、事業所ごとのサポートスタッフチームの共通の目標を持てたことは、大きな成果だと思います。今後も福祉的もしくは管理的に片寄ってしまわないよう、私たちのサポート方針を繰り返し考え、実行していきます。
Case
03
一般社団法人 日本リーダーズ協会 共催
障害者雇用を推進する会
「障害者雇用リーダー育成講座」
特例子会社同士の横のつながりを創出している一般社団法人日本リーダーズ協会 障害者雇用を推進する会との共催にて、2か月間にわたって「障害者雇用リーダー育成講座」を開催致しました。
首都圏の特例子会社で企業内サポーターとして働く皆さんの熱量は高く、現場で日々働いているからこその感覚をもって、実践の振り返りから、障害者雇用の未来を思考する時間となりました。また、社外の方々と各回のテーマを共に考えるプロセスは、自社における障害者雇用を客観的に振り返り、視野を広げる良き機会になったことは勿論のこと、仲間としての繋がりがモチベーションを高める時間になったと確信しています。
【実施概要】
本講座は、全５回（各回２時間程度）にわたって、各受講者の価値観（障害観等）の振り返りから、障害者雇用の実務において忘れてはならないプロとしての視点やスキルを確認し、研修後半には、実践編として事例検討や各社の課題感の共有を行って頂きました。最終回には、受講者の皆さん一人一人が志すキャリアから「障害者雇用のプロとして大切にしたいこと」について意見を出しあい、本講座の終了後に早速取り組むアクションプランを作成しました。
講座を受講した目的や講座に求めていたことは何ですか？
◆自分の知識を深めるため
◆リーダーとしての知識、障害者への理解を深めるため
◆自分自身の振り返りのため
◆日々抱えている問題が解決すると思ったから
◆他社の事 例、ノウハウの吸収
◆他社の方々との人的交流 等々
講座を通じての”気付き”や”得られたこと”は何ですか？
◆自分自身の「障害観」について改めて考え、知れたこと
◆チームリーダーとしてフォロワーをもつ重要性
◆日々の実践を客観的に振り返ることの重要性
◆経験だけで日々のサポート業務を行うのではなく、職業人として学び続けることの大切さを知れた
◆他社の人的交流の重要性
◆同じ思い、同じ苦しみを共有できることの大切さ
◆特例子会社内で、自分自身が担うべき役割の理解 等々
障害者雇用をリードする企業内人材として、最も大事であると思う姿勢は何ですか？
◆自分自身を振り返ることが出来て、人の意見を聞けること
◆ダイヤモンドの原石を見逃さないこと
◆社員への愛情
◆差別をしないこと
◆自分自身を振り返ることが出来て、人の意見を聞けること
◆ダイヤモンドの原石を見逃さないこと
◆社員への愛情
◆差別をしないこと
プログラムについてー教育現場編ー
障害のある子どもたちが、卒業後の生活へと無理なくつながっていくためには、学校生活の中で育まれる力と、社会で求められる環境や関係性との間にあるギャップを丁寧に見立て、橋渡ししていくことが大切です。私たちは、特別支援学校や特別支援学級の先生方と連携しながら、子どもたちが卒業後も安心して学び続け、働き続けられるよう、“これからの障害者雇用”に必要な学びや関わり方を共に考え、現場で形にしていく活動を行っています。
教育現場における課題感
教育現場では、卒業後の生活や就労を見据えながら、日々の学びや関わりをどのように積み重ねていくかが大きなテーマになります。
その中で、先生方から次のような声が多く聞かれています。
■卒業後の姿を見据えた指導を考えたい
中学・高校生活の中で、どのような経験や関わりが“卒業後の生活”につながっていくのかを整理したい。
■企業視点での振り返り学習を行いたいが、校内に適任者がいない
企業実習の経験を、企業の評価軸や視点に沿って振り返る機会をつくりたい。
■企業人として求められる姿勢（マインド）を伝えることが難しい
現場で求められる“働く姿勢”を、生徒に分かりやすく伝える方法を模索している。
■職業学習を企業視点で整理したい
職業学習の時間を、企業での実践につながる内容にしたいが、どこを押さえるべきか悩んでいる。
■就労後の視点でアセスメントを行いたい
「働く場でどう見えるか」という視点で、生徒の強みや課題を見立てたい。
Ⅰ. キャリア学習・成長支援パートナーシップ（教育現場向けサービス）
教育現場では、卒業後の生活や就労を見据えながら、生徒一人ひとりの“働く力”をどのように育てていくかが大きなテーマになります。Connecting Point は、企業の視点と学校現場をつなぎ、キャリア学習・実習・生徒の成長支援をともに進めるパートナーとして伴走します。
取り組みのかたち
1. 就労後を見据えた強みと課題の整理
生徒の強み・つまずき・伸びていくポイントを、
“働く場の視点”で丁寧に見立て、進路指導や支援計画に活かします。
2. 企業実習・就業体験のフィードバック
実習での生徒の様子を、企業の評価軸や視点に沿って整理し、
生徒の皆さんや学校側へ分かりやすくフィードバックします。
3. 職業講話・授業支援（外部講師）
企業の視点を持ち込んだ講話や授業を生徒の皆さんと対話形式で行い、
“働くこと”を具体的にイメージできる機会をつくります。
プログラム導入事例ー教育現場編ー
Case
01
東京都立港特別支援学校 職能開発科様
【 学校プロフィール 】
昭和57年に東京都立港養護学校小学部（東京都港区）が開校、昭和61年までに中学部、高等部が設置される。平成20年に「東京都港特別支援学校」へと校名変更後、平成26年に高等部単独校となり、平成28年には普通科の他に、生徒全員の企業就労を目指した職能開発科が設置される。現在、全体の生徒数は250名、そのうち職能開発科には、40名の生徒が在籍している。
職能開発科は、職業に関する専門教科において、食品、物流、事務・情報処理、清掃のコースに分かれて学べると共に、好立地を活かした企業連携（パートナーシップ実習）を積極的に行い、生徒の「自己選択、自己決定」を可能にさせる教育プログラムを行っている。
【 連携実施概要 】
月2～4回の学校訪問を通じて、学内授業への参加や生徒への直接指導、パートナーシップ実習への同行を行う。また、先生方の課題感に応じて、企業視点からの学内授業へのフィードバック、卒後の視点から生徒のアセスメントを実施させて頂く。とりわけ、実習への振り返りについては、必要に応じて、学内にて外部講師として双方向の授業を生徒の皆さんと実施する。
※学校名、担当者肩書き等は連携当時のものです。
（2017年5月8日取材）
未来の人財育成には、より良い学習を追求し、多角的な視点で職業教育を考え続ける姿勢が欠かせない
学生の企業就職、そして、社会で必要とされ続ける人財への育成を可能にさせるには、きめ細かい進路指導と自己選択、自己決定が重要になると語る職能開発科担当主幹の安田先生。日々の生徒指導にもあたる田近先生と共に、弊社との連携についてお話を伺った。
都立港特別支援学校 職能開発科 担当主幹 安田 賢先生
都立港特別支援学校 職能開発科 田近 暢彦先生
弊社との連携を検討、実施されたきっかけを教えてください
Connecting Point阿部さんと連携をさせて頂くことになったきっかけは、３つあります。一つは、教員だけでは想像がつきにくい、就労後によくある学生の課題を熟知している阿部さんから、就労後の視点で学生指導への指摘が欲しかったということ。二つ目は、職能開発科として対企業との連携が増えていく中で、企業目線での助言を得る機会の必要性を感じていました。そして、最後にこれからの特別支援教育を考える にあたり、共に歩んでいく外部の人材がほしかったということがあげられます。
これまでの連携を通じての感想と今後の抱負をお聞かせください
2016年度から連携させて頂いておりますが、これまでも教員間からは出てこない、視点、発想を頂くことが出来ています。また、授業や校外実習を通じてもらう阿部さんからのフィードバックを基に、実際の授業に改善点を落とし込むことができています。何より、教員と対等な関係で、卒後の就労定着に向けて必要な学校教育を一緒に考えてもらえることを心強く思っています。